Star Views + Comments Previous Next Search Wonderzine

Кар'єраЧому в Україні мало жінок у радах директорів і що з цим робити

Чому в Україні мало жінок у радах директорів і що з цим робити — Кар'єра на Wonderzine

«Мені потрібно бути втричі кращою, ніж чоловік-кандидат на цю позицію»

Гендерно збалансовані ради директорів – питання рівності прав і можливостей. Разом із тим, ряд авторитетних міжнародних досліджень стверджуюсь, що компанії зі збалансованою представленістю жінок у радах директорів мають поліпшені фінансові та нефінансові результати.

Наприклад, опитування від Міжнародної організації праці (МОП) серед компаній у 70 країнах виявило, що вірогідність поліпшених бізнес-результатів досягає 20% в компаніях із 30–40% представленістю жінок у раді директорів. Саме тому рекомендується мінімальна 30% частка жінок у складі ради директорів.

Офіційної статистики про склади вищого керівництва компаній – правлінь і наглядових рад – в Україні поки немає. Але незалежний звіт від Ward Howell Україна показав, що в наглядових радах 50-ти великих компаній України всього 17,6% жінок. Те, що частка жінок зменшується з підвищенням керівного рівня, підтверджує і статистика Держкомстату України.

Спеціалістка зі сталого розвитку бізнесу та корпоративної етики Олександра Принцевська проінтерв’ювала 13 директорок наглядових рад і правлінь державних і приватних компаній, більшість із яких представляли декілька бордів одночасно.

І ось які фактори перешкоджають, а які сприяють просуванню жінок у вище керівництво компаній в Україні на їхню думку.

Текст: Олександра Прицевська

Редакторка: Софія Пилипюк

Фото:

Що перешкоджає просуванню жінок до рад директорів

У дискусіях про недорепрезентованість жінок у топменеджменті часто зустрічається поняття «скляної стелі» – невидимого бар’єра, який заважає жінкам отримати вищі керівні посади. Але насправді ми говоримо про суму більш нюансованих, очікуваних і неочікуваних бар’єрів на шляху жінок до лідерських позицій, яким більше підходить метафора лабіринту – cкладного шляху до бажаної цілі.

Попри удавану рівність чоловіків і жінок в Україні, існують глибоко вкорінені, найчастіше неусвідомлені упередження про нездатність жінок бути топкерівниками через їхні слабкість та емоційність. А також ненадійність, тому що заведено вважати, що сім’я для жінки важливіша за роботу.

На думку 92% опитаних українських директорок, негласне упереджене ставлення до жінок на основі гендерних стереотипів продовжує перешкоджати претенденткам до рад директорів.

«Хоча в українській історії ми маємо багато прикладів успішних жінок-лідерок, той факт, що українське суспільство досі не приймає жінку-лідера, очевидний», – коментує Ольга Босак, директорка Olha Bosak Management Consulting, чиї лідерські здібності оцінили норвезькі й австрійські управлінські команди.

Американські вчені вважають, що це тому, що жінок стереотипно ототожнюють з рисами характеру, що підкреслюють турботу про добробут інших, водночас чоловіки асоціюються з агентними рисами, які відповідають за турботу про себе та домінування. При цьому практично в усьому світі обидві статі схильні описувати чоловіків та ефективних лідерів схожими агентними характеристиками. Це означає, що в суспільному сприйнятті чоловіки краще підходять для керівних посад, ніж жінки.

Тому жінки з общинними характеристиками, як-от працьовитість, безкорисливість, емоційна відкритість, вважаються нездатними лідерами. Тоді як жінки, що демонструють агентську впевненість, інтелект, амбітність, вважаються ворожими, егоїстичними, менш раціональними. Ба більше, що вище в управлінській ієрархії просувається жінка, то вища ймовірність посилення упереджень проти неї.

До того ж зовнішня привабливість жінок, на відміну від чоловіків, негативно впливає на сприйняття їхньої компетентності й оцінку їхнього успіху. Опитані директорки підтвердили, що через зовнішність або колір волосся жінок часто вважають менш компетентними, менш серйозними, приписуючи їхній кар’єрний успіх зовнішнім факторам.

Аби подолати гендерні стереотипи, жінки змушені бути більш результативними та частіше за чоловіків доводити свою компетентність. «Мені потрібно бути втричі кращою, ніж будь-який конкурент чоловік-кандидат на цю позицію», – зізналася Надія Васильєва, експертка з цифрової трансформації та цифрової економіки.

Ймовірно, гендерні стереотипи є основною перешкодою для просування жінок у борди, бо вони проникають в усі сфери життя.

Наприклад, гендерні стереотипи диктують, що основна роль українки – бути матір’ю, дружиною та господинею, стверджує дослідження GFK Україна. Через непропорційність навантаження з догляду за сім’єю та домом, жінкам складніше відповідати корпоративним очікуванням щодо безмежної доступності, які зростають із підвищенням посади, та приділяти час професійному нетворкінгу. 85% респонденток підтвердили, що «подвійний тягар» сім’я-робота, що збільшився під час пандемії COVID, перешкоджає просуванню жінок у борди. А 15% директорок вважають, що жінки недопредставлені у вищому керівництві через нестачу нетворкінгу.

За відсутності прозорих, неупереджених критеріїв оцінки, гендерні стереотипи сприяють відсіюванню жінок на кожному етапі їхньої кар’єри. Отже, менше жінок займають керівні посади, акумулюючи менше знань та управлінського досвіду. 23% директорок назвали бар’єром нестачу жінок на керівних посадах, з яких можна рости в борд. А 15% згадали брак у жінок необхідних для бордів знань і досвіду.

Щобільше, гендерні стереотипи негативно впливають на самовпевненість жінок і їхні лідерські амбіції. За словами 77% учасниць дослідження, невпевненість у собі та нестача самореклами – одна з найбільш вагомих перешкод до проходження українок у борди.

Повний список озвучених українськими директорками бар’єрів для проходження жінок у борди можна подивитися на інфографіці нижче. Цікаво, що всі фактори взаємопов’язані та більшість із них з’являються набагато раніше на кар’єрному шляху жінок. Це означає, що для досягнення гендерного балансу в бордах, потрібні коригувальні дії не тільки на етапі відбору в борд, але й на всіх попередніх етапах.

Як досягти гендерного балансу

Що може зробити держава

77% опитаних директорок вважають, що досягти гендерно збалансованих бордів можна завдяки законодавчому квотуванню. При цьому респондентки говорять про якість реалізації та контролю виконання квот.

«Потрібно додати рекрутерів, канали комунікації, виділити більше часу на пошук і підібрати правильних, компетентних людей», – уточнила Надія Васильєва.

Якщо подивитися на досвід ЄС, у країнах із законодавчою гендерною квотою представленість жінок у радах директорів досягає 35%. А у країнах, які, як і Україна, впровадили рекомендаційні заходи, жінки становлять 25% рад. Законодавче квотування, напевно, найшвидший спосіб досягнення гендерного балансу в цій сфері. Але у зв’язку з ненавмисними наслідками, ще належить з’ясувати, чи є квотування найбільш ефективним способом.

Щобільше, наявність квот не розв’язує структурні проблеми. Тому 54% опитаних директорок говорять про необхідність державних інформаційних кампаній проти гендерних стереотипів, вільної від гендерних стереотипів освіти, а також інфраструктурної підтримки.

Що можуть зробити компанії

62% респонденток вважають баланс між домашніми та професійними обов’язками необхідним для кар’єрного зростання жінок. Не всі жінки можуть досягти рівномірного розподілу домашнього навантаження завдяки підтримці членів сім’ї та найманої допомоги. Тому важливо, щоб компанії змінювали культуру безмежної доступності та сприяли жінкам у досягненні балансу сім’я-робота.

Інклюзивна організаційна культура сприяє просуванню жінок до рад директорів, на думку 54% респонденток. У списку найкращих світових практик компаній внутрішні гендерні квоти, політики гендерної рівності, можливість гнучкої роботи, відпустка з догляду за дитиною для чоловіків. За даними МОП, інклюзивні компанії в 4,5 раза ймовірніше матимуть жінок у вищому керівництві.

15% опитаних директорок упевнені, що прозорий рекрутинг і кар’єрне просування сприяють просуванню жінок до рад директорів. Аби зменшити вплив упередженого ставлення до кандидаток, компаніям рекомендують стандартизувати процеси рекрутингу і просування жінок кар’єрними сходами, розробивши офіційні кількісні критерії оцінки. Дослідження також показують, що шанси жінок на успіх збільшує гендерно сліпий рекрутинг – тобто процеси, які залучають і відбирають кандидатів незалежно від їхньої статі та виключно відповідно до компетенцій і придатності до роботи.

Ментори та спонсори допомагають жінкам рости в топкерівні посади, на думку 46% респонденток. Ментор неформально навчає підопічну, тоді як спонсор, знаходячись на вищій керівній посаді, бере на себе відповідальність просувати свою протеже всередині організації.

Що можуть зробити жінки

46% директорок упевнені, що просування жінок у борди багато в чому залежить від їхньої здатності створювати та розвивати соціальні зв’язки. Нетворкінг може поліпшити репутацію й авторитет жінок, збільшити кількість рекомендацій, які сприяють кар’єрному зростанню.

«На посади призначаються необов’язково найрозумніші. Це питання наявності зв’язків», – впевнена Ірина, топменеджерка із семирічним стажем.

Крім того, важливо нарощувати свої компетенції та досвід, підвищувати впевненість у собі й орієнтуватися на досягнення.

Респондентки також рекомендують жінкам, які досягли кар’єрного успіху, підтримувати інших жінок, бути рольовими моделями, менторками та спонсорками. Адже однакова представленість жінок на всіх рівнях організації підвищує задоволеність від роботи та розширює кар’єрні можливості для всіх жінок.

За словами Оксани Волчко, директорки наглядової ради Укргазбанку, жінкам потрібно підтримувати інших жінок, ростити собі заміну. «Важливо розуміти, що інша жінка не є конкуренткою».

Що можуть зробити чоловіки

54% директорок наголосили на важливості підтримки партнерів і чоловіків для просування жінок у борди. Дослідження підтверджують, що підтримка чоловіка сприяє кар’єрному росту жінок. Щобільше, завдяки своїм керівним посадам чоловіки можуть стати менторами та спонсорами для жінок усередині організації.

«Жінки в борді, які могли б тебе навчити, це рідкість. У більшості випадків жінки вчаться в чоловіків просто тому, що в борді найчастіше одні чоловіки», – уточнила Надія Омельченко, віцепрезидентка IT-Integrator.

Думки опитаних директорок переважно збігаються із глобальними звітами про перешкоди для лідерства жінок і міжнародними рекомендаціями для досягнення гендерного балансу в бордах. Відмінність у тому, що українські директорки багато в чому бачать особисту відповідальність жінок, тоді як міжнародні рекомендації акцентують на важливості організаційних і структурних змін.

Такий дискурс набрав особливої ​​популярності останнім часом, у тому числі завдяки бестселеру Шеріл Сендберг «Включайся!». Ідея в тому, що, визнаючи чинну нерівність, жінки повинні нести індивідуальну відповідальність за свій добробут і турботу про себе. Тобто для професійного зростання жінки повинні визнавати внутрішні обмеження, в основі яких лежить невпевненість у собі, і самостійно знаходити способи їх подолати.

Опоненти цієї точки зору критикують її за те, що вона ігнорує соціальні, культурні й інституційні бар’єри, які сприяють нерівності, і не пропонує колективних рішень.

При цьому, проаналізувавши міжнародний досвід, стає очевидним, що саме ініціативи компаній і держави є ключовими для досягнення гендерно збалансованих бордів.

Розповісти друзям
0 коментарівпоскаржитись

Коментарі

Підписатись
Коментрарі завантажуються
щоб можна було лишати коментрі.
Щоб сторінка завантажувалася коректно, рекомендуємо відімкнути Adblock у браузері.