Star Views + Comments Previous Next Search Wonderzine

ЖиттяЗбільшений час роботи та звільнення без попередження. Як змінилося трудове право під час війни?

Пояснює експертка

Збільшений час роботи та звільнення без попередження. Як змінилося трудове право під час війни? — Життя на Wonderzine

Повномасштабна війна змінила всі відносини – і робочі також. З’явилося дуже багато непередбачуваних обставин і зруйнованих планів.

Станом на 2 травня прямі втрати підприємств, тобто склади й активи, досягли $10 мільярдів. Це означає втрачені робочі місця без можливості швидкого відновлення.

У результаті військової агресії росії від 24 лютого 2022 року 4,8 мільйона українців втратили роботу. Якщо бої будуть продовжуватися та наростати, то ця цифра може сягнути 7 мільйонів.

Водночас майже 7 мільйонів виїхали з країни, разом із тим 90% із них – це жінки та діти. Кількість внутрішньо переміщених осіб перевищила 8 мільйонів людей, більшість із яких також жінки.

Усередині країни багато підприємств закрилося, тож роботи не вистачає на всіх. Особливо важко в невеликих містах і селах на заході України, куди переїхала значна частина українців. Наприклад, у Чернівецькій області на 100 000 внутрішньо переміщених осіб можуть запропонувати всього 600 вакансій, в Івано-Франківській – на 40 000 людей, що приїхали, усього 755 робочих місць.

Якщо говорити про жінок, які вимушено переїхали до Європи, то навіть якщо вони продовжують працювати з-за кордону дистанційно в українських компаніях, однаково можуть відчувати труднощі із забезпеченням себе та дітей необхідним. Адже й оренда житла, і витрати значно вищі, ніж в Україні. Водночас не всі можуть одразу працевлаштуватися за кордоном через незнання мов.

Така ситуація робить жінок однією з уразливих категорій, для яких обмежений доступ до роботи та, відповідно, засобів до існування та доходів. За описами організацій громадянського суспільства, це є однією з ключових проблем для жінок після повномасштабного вторгнення.

Тож постає багато запитань. Як бути з трудовими договорами, якщо підприємство зруйноване? Що вирішувати з роботою, якщо ви виїхали за кордон? У яких випадках мене можуть звільнити?

На ці й інші запитання намагається відповісти держава, уводячи нові регулювання на період воєнного стану.

Як змінилися відпустки, оплата праці та звільнення? Спільно з ООН Жінки ми поговорили з членкинею «ЮрФем» Вікторією Поліщук про нові правила трудових відносин під час війни.

Матеріал створено в партнерстві з ООН Жінки в Україні та за підтримки Уряду Швеції. Серія публікацій реалізується в межах проєкту «Трансформаційні підходи для досягнення ґендерної рівності в Україні».

Вікторія Поліщук

Адвокатка, членкиня «ЮрФем»

Які нові закони ухвалили та що вони змінюють?

За цей час ухвалили два закони: у березні це був закон № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а в травні – №2253-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо посилення захисту прав працівників)».

Перший закон буде діяти лише на час війни. Він дає поступки і працівникам, і роботодавцям, але я б сказала, що більше таки роботодавцю. Він визначає, як працювати, якщо немає коштів, що робити, якщо потрібно терміново звільнити працівника, якщо обладнання та приміщення зруйновані, як проводити релокацію працівників, як приймати на роботу та вирішувати питання кадрового дефіциту й інші важливі умови, які потрібні для роботи під час воєнного стану.

Другий закон направлений на права працівників, і можна вважати, що він залишиться й після війни. Він спирається на практики законодавства ЄС і Міжнародної організації праці, тобто це подальша актуалізація українського законодавства та наближення його до європейських стандартів.

На підпис президенту направили ще два законопроєкти: №7251 «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» і №5371 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність». Перший спрямований на регулювання трудових відносин на час воєнного стану й має, зокрема, уточнення до березневого закону, а другий направлений на означення договірного режиму регулювання трудових відносин. Проте тут ще чекаємо остаточного ухвалення.

Які зміни передбачає закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»?

Переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці

У період дії воєнного стану роботодавець має право не питати згоди працівника та не попереджувати його за два місяці, якщо він хоче перевести його на іншу роботу, яка не вказана в трудовому договорі, або змінити істотні умови праці. Це працює лише в ситуаціях, коли такі дії необхідні для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій або якщо існують інші загрози життю працівників. Варто зазначити, що працівника не можуть перевести на роботу в місце, де тривають бойові дії.

Водночас діє вимога про розумний строк. Тобто роботодавець має видати наказ і дати принаймні один день для ознайомлення. Після цього працівник має підписати наказ, зазначивши, що він ознайомлений із переведенням або змінами умов праці.

Звільнення

Якщо ви працюєте в зоні бойових дій, то можете піти з роботи в день подання заяви, не відпрацьовуючи 14 днів. Це має сенс для тих, хто покинув дім, щоб переїхати до більш безпечних міст або за кордон. Проте варто зауважити, що це право не діє, якщо вас залучили до суспільно корисних робіт або якщо ви працюєте на об’єктах критичної інфраструктури.

Підстави для звільнення за ініціативою роботодавця не змінилися. Проте тепер він має право звільнити працівника навіть під час відпустки або в період тимчасової непрацездатності. Датою звільнення буде вважатися перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або закінчення відпустки. Водночас працедавцеві не потрібно погоджувати звільнення з профспілкою, виняток діє лише для голів профспілкових органів.

Однак варто зауважити, що роботодавець не може звільнити мобілізованих працівників: він має зберегти місце та виплачувати середню заробітну плату. Якщо збіг термін строкового, сезонного та тимчасового договору або роботодавець виявив порушення в роботі працівника вже після мобілізації, людину однаково не мають права звільнити. Це обумовлено гарантіями статті 119 Кодексу законів про працю України. Якщо в підприємства немає можливості нарахувати кошти мобілізованому працівникові, то вони мають це зробити, щойно така можливість з’явиться.

Час роботи, час відпочинку та відпустки

Раніше нормальна тривалість роботи становила 40 годин на тиждень, скорочена – 24–36 годин. У країні діяв 5-денний робочий тиждень із щотижневим безперервним відпочинком на 42 години.

Відтепер нормальна тривалість роботи збільшилася до 60 годин, скорочена – до 40.

Роботодавці можуть ввести 6-денний робочий тиждень, якщо це погодить військове командування та військова адміністрація, відповідно безперервний відпочинок скоротили до 24 годин. Водночас заробітна плата має рости залежно від збільшення відпрацьованого вами часу.

Вагітні можуть просити про скорочення робочого часу, і роботодавець не має права їм відмовити. В інших випадках усе залишається на розсуд роботодавця.

Також на час воєнного стану скасували святкові та неробочі дні й усе, що з ними пов’язано: скорочений робочий день напередодні, перенесення святкових і неробочих днів у разі їх збігу з вихідним. Якщо на роботі таки вирішили зробити вихідний у ці дні, то роботодавець не зобов’язаний його оплачувати.

Відпустка наразі залишається лише основна, і для всіх вона однакова – 24 календарні дні. Якщо раніше вчителі або експерти мали довшу відпустку, то тепер це також скасували.

Водночас працівникам дали можливість взяти необмежену відпустку за свій кошт, якщо її погодить роботодавець. Це оптимальне рішення для тих, хто, наприклад, виїхав в інші міста України або за кордон. Якщо ж роботодавець відмовляє у відпустці, бо він знову запустив підприємство поза зоною бойових дій або окупації, то потрібно шукати інші шляхи, наприклад: дистанційна робота, простій, переведення на неповний робочий день, призупинення трудового договору. Якщо жоден із варіантів вам не підходить, то роботодавець має право вас звільнити.

Робота в нічний час і праця жінок

Якщо жінка вагітна або має дитину віком до одного року, її можуть залучати до нічних робіт за її згодою. Також за згодою вночі можуть працювати особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана робота в нічний час.

Жінок з дитиною віком до одного року можуть залучати на понаднормові роботи, роботи у вихідні, святкові й неробочі дні й направляти у відрядження за їхньою згодою.

Якщо жінка не вагітна й не має дітей віком до одного року, то їй можна працювати на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, підземних роботах.

Оплата праці

Роботодавець має вживати всіх можливих заходів для оплати праці, але по суті, якщо в нього немає можливості це зробити, то існує ймовірність, що роботодавця звільнять від відповідальності щодо вчасної оплати праці. До того ж роботодавець має довести, що він дійсно не може провести оплату через те, що в регіоні ведуться активні бойові дії, що в бухгалтера, керівника або іншої людини, яка відповідає за нарахування, немає можливості заплатити або що на підприємстві немає коштів. Водночас, коли можливість повернутися до діяльності з’явиться, роботодавець має виплатити всю зарплату.

Як варіант виходу із ситуації, можна домовитися про інші варіанти організації трудових відносин. Наприклад, якщо людина може виїхати в іншу місцевість та оформитися на роботу десь в іншому місці, то можна домовитися про призупинення дії трудового договору.

Призупинення трудового договору

Призупинення трудового договору означає, що тимчасово робітник не виконує роботу, а роботодавець не платить йому зарплату. Договір можна відновити в будь-який момент.

Робітник має направити заяву на припинення, а роботодавець – видати наказ. Найкраще повідомляти одне одного особистою явкою або поштою, або ж електронно, бажано скріпивши повідомлення електронним цифровим підписом.

Таке припинення відбувається, якщо абсолютно неможливо надати та виконувати роботу через бойові дії, тобто припинення договору має бути обґрунтованим. Ця обґрунтованість зараз прописана дуже не точно, через це її запропонували деталізувати в законопроєкті «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин». Там роботодавець має прописати причини призупинення і його строк, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, умови відновлення дії трудового договору тощо. Проте ми ще чекаємо, чи підпише цей закон президент.

Якщо необмежена відпустка не передбачає компенсації заробітної плати, то призупинення договору включає таку можливість, обов’язок покладається на державу-агресор. Поки що механізмів того, як це буде відбуватися, немає.

Які зміни передбачає закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо посилення захисту прав працівників)»?

Колективні договори

Відтепер колективні договори можна заключати не тільки з юридичними, а й з фізичними особами. Роботодавець має ознайомлювати працівників із текстом колективного договору, змінами та доповненнями до нього. В іншому разі він може отримати штраф у розмірі до 10 неоподаткованих мінімумів і дисциплінарну відповідальність.

У разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи строк дії колективного договору має бути не менше року.

Масове вивільнення з ініціативи роботодавця

Новий закон уточнює значення масового вивільнення, додаючи до нього кількісні показники. Масовим вивільненням вважається:

  • вивільнення 10 й більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
  • вивільнення 10 й більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
  • вивільнення 30 й більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
  • вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Недискримінація

На цей раз недискримінація торкнулася опису вакансій. У них мають бути вимоги виключно до вакансії, а не до людини. Відповідно роботодавець не має права вказувати свої побажання щодо віку, статі, раси, стану здоров’я, сексуальної орієнтації, участі в профспілках і громадських організаціях, релігії тощо.

За певних умов можна вказувати ці параметри, але тільки якщо це пов’язано з вимогами й обмеженнями в законі або якщо це властиво певному виду робіт.

Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації через опис вакансій, можуть звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

текст: Анастасія Микитенко

ілюстрації: Олеся Ковальчук

Розповісти друзям
0 коментарівпоскаржитись

Коментарі

Підписатись
Коментрарі завантажуються
щоб можна було лишати коментрі.
Щоб сторінка завантажувалася коректно, рекомендуємо відімкнути Adblock у браузері.